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企业文化建设要走怎样的道路?

时间:2009-04-09 20:11来源: 作者:admin 点击:
企业文化建设要走怎样的道路?
中国引入“企业文化”是在七十年代末,但目前有许多人对于企业文化的认识却依然比较模糊。随着中国企业文化建设的不断深入,企业文化建设的必要性以及操作性已经普遍获得中国企业的认同,并且逐步在实践中开展不同程度的尝试。

  《辞源》对文化的解释是“文治和教化”,“文”是慢慢积累的意思,所以企业文化是无法一蹴而就的。企业文化是象征的、整体的、惟一的、稳定的、难于改变的。另外企业文化既有有形的部分,也有无形的部分,简单地说,就是在一个企业里把事情如何做好。企业文化不仅是一种意识,而且是一种统一的意识,是一种能够区别其他企业而特有的标志性的统一的意识,只有这样的文化才是真正的企业文化;同时,企业文化不仅是一种统一的标志性的意识,而且他还必须具备维持这种意识统一方向的能力,只有这样的文化才是完备的企业文化。

  提到企业文化,大家都不陌生。大家知道,当一个企业刚开始,只有几个人的时候,实际上靠的更多的不是管理,也不是文化,而是老板的个人魅力和员工的个人能力;当企业发展到几十人,上百人的时候,单凭老板的个人魅力已经越来越感到吃力了,这个时候,企业制度管理的作用就发挥出来了;但到了几百人,上千人,甚至更大规模的时候,老板的个人魅力、制度管理等都有了不同程度的局限性,这时,企业文化的作用就能充分的展示出来了。所以,有一句话:“小企业看老板,中企业看制度,大企业看文化”,是有道理的。

  随着中国与国际市场的接轨深度及广度的不断强化,中国企业在企业文化的内涵、深度和广度需要不断加强和提升,以适应新的市场发展需要,中国企业文化要提倡建立基于能力的企业文化,淡化“没有功劳也有苦功”的观念,在此基础上培育结果导向的绩效文化。同时要建立等级差别的薪酬福利体系,打破平均主义,除去吃大锅饭的思想。要改变人才观的“德才兼备”观念,加强对“才”的认识,在不违背公司精神和社会伦理的前提下,大胆启用新人,放弃绝对“忠诚”的人才观。

  企业文化变革并不是喊口号、做样子、发册子,要有行动上的落实。在企业组织体系的框架内,将愿景和价值观、战略目标关联起来,在关联的过程中不断检验、执行。所以,核心理念的价值观有一个核心体系和应用体系。有了这个体系以后,要检查所有的规章制度、流程,是不是聚焦于核心理念。愿景有可分解性,核心价值观却是不可以拆分的。企业从组织结构、招聘,到评估、文化的继承性,最终要转化到每一天的决策和行为上。所以,变革成功最重要的因素和最大障碍,均来自于管理者自身。

  变革,第一要变的就是管理者。管理者作为表率,要在三个方面身体力行:

  第一,管理者要引领变革,以积极的心态投入到这场变化,并且带领员工加入变革;

  第二,要为经营业绩变革。管理者对公司承诺的要通过考核系统考察,承诺的经营目标必须兑现;

  第三,要为超越自己变革。最关键的一点,是要不断地否定自己和超越自己,这是对管理者的要求。

  当寄希望于靠企业文化来“治”企业时,要么它实际是一种管理制度,要么企业文化被化成制度;这时它将变成僵化的东西,失去了文化本身的活性和生命力。就像一个在森林中的人,本应该靠猎狗寻找道路,靠砍刀开辟出道路;但非要抡着狗来开辟道路的时候,离死也差不多了。

  苏葛,品牌策划与推广专家,实力派营销新锐,在中国教育总网、求学与择业、教育培训论坛、营销策划网等网站、报刊发表各类营销文章数十篇。

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